Lettre de licenciement suisse

Lettre de licenciement de Mon-Contrat.ch

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Définition de la lettre de licenciement

La lettre de licenciementest un élément capital de la partie contractuelle entre l'employeur et l'employé. Elle clôt les relations de travail et doit être minutieusement pensée et rédigée pour que l'employé ne puisse pas invoquer celle-ci dans un potentiel litige devant les prud'hommes.

Quels sont les motifs équitables de licenciement ?

Selon le code et le droit du travail, un salarié a le droit de ne pas être licencié injustement par son employeur. En tant que tel, pour licencier un salarié de manière équitable, vous devez avoir une raison authentique et valide de le faire, sinon vous risquez de faire face à une plainte pour licenciement abusif devant le tribunal des prud'hommes. Voici les raisons principales pour lesquelles un employeur peut licencier légalement un salarié :

  1. Mauvaise conduite

    Les problèmes mineurs de mauvaise conduite, tels qu'une mauvaise gestion du temps, peuvent généralement être traités en parlant de manière informelle avec l'employé.

    Toutefois, lorsque de tels comportements s'aggravent ou persistent, des avertissements disciplinaires (1er ou 2ème avertissement écrit, voire un dernier avertissement écrit) peuvent être donnés pour cause de mauvaise conduite. Une mauvaise conduite persistante entraînera éventuellement un licenciement pour "faute".

    Les problèmes de conduite très graves, tels que le vol ou un comportement discriminatoire, sont généralement considérés comme des fautes graves.

    La constatation d'une faute grave entraînera le licenciement sommaire de l'employé, c'est-à-dire un licenciement sans préavis (la seule occasion où vous pouvez licencier sans préavis).
  2. Performance

    Cet aspect comprend les licenciements pour deux raisons différentes : l'aptitude ou les mauvaises performances.

    L’aptitude peut inclure la maladie, par exemple si le salarié souffre d'une maladie chronique ou à long terme, comme un cancer, qui rend son travail très difficile. Avant de procéder au licenciement, l'employeur devra :
    • Examiner comment l'employé peut être soutenu (en particulier s'il a un handicap et que des ajustements raisonnables doivent être envisagés).
    • Accorder du temps à l'employé pour qu'il puisse se rétablir et surveiller la situation
    • Avoir une compréhension complète de l'état de l'employé, du traitement et du pronostic probable, généralement par le biais d'un rapport d'un médecin ou d'un autre professionnel de la santé ou de la santé au travail.
    • Avoir envisagé d'autres options, par exemple d'autres fonctions, le travail à temps partiel, le travail flexible, etc.
    On parle de mauvais rendement lorsqu'un employé n'est pas en mesure de fournir un rendement satisfaisant dans le cadre de son poste.

    Avant de le licencier, l'employeur est généralement tenu de suivre son processus de gestion des performances, qui comprendra probablement l'examen des avertissements disciplinaires et donnera à l'employé, à chaque étape du processus, le temps de s'améliorer, ainsi qu'un soutien et une formation si nécessaire.
  3. Licenciement économique

    Il y a licenciement économique lorsque l'employeur a besoin de moins (ou plus) de travailleurs, par exemple :
    • Si l'entreprise ferme ses portes.
    • S'il y a moins de travail à accomplir pour les employés.
    • S'il y a un changement d’adresse.
    • Si un poste ou une fonction particulière n'est plus nécessaire.
    • En cas de réorganisation du travail, ce qui signifie qu'il y a de nouveaux emplois très différents des anciens.
    N'oubliez pas que c'est toujours le poste qui est licencié, et non la personne. Le licenciement n'est donc pas une option de renvoi si vous avez simplement une personne qui se conduit mal ou si vous n'aimez plus son apparence !
  4. Infraction à la loi ou violation d'une restriction légale

    Cette catégorie n'est pas souvent utilisée, mais elle peut l'être lorsque le fait de continuer à employer une personne signifie que vous enfreignez la loi. Par exemple, si vous employez un chauffeur de camion et qu'il perd son permis de conduire (et que vous n'avez pas d'autre travail pour lui), ou si le droit de l'employé de travailler en Suisse expire.

    N'oubliez pas que l'infraction à la loi ne vous donne pas le droit de contourner toute procédure formelle de licenciement. Vous devez toujours suivre une procédure formelle de licenciement.
  5. Une autre raison substantielle

    Cette raison est utilisée pour tous les licenciements qui n'entrent pas dans le cadre des quatres autres mentionnées ci-dessus.

    Il n'existe pas de définition légale des licenciements qui peuvent être inclus dans cette catégorie, mais certains exemples typiques peuvent s’y prêter:
    • L'expiration d'un contrat à durée déterminée, ou le licenciement d'employés intérimaires.
    • Lorsqu'un client refuse de travailler avec un employé et qu'il n'y a pas d'autre travail que cet employé puisse entreprendre.
    • Si un employé n'accepte pas de modifier ses conditions de travail, vous pouvez éventuellement le licencier et le réembaucher avec de nouvelles conditions de travail.
    • S'il y a un conflit de personnalité qui cause un problème important à l'entreprise.
    • S'il existe un conflit d'intérêts important, par exemple si un employé de haut grade a un partenaire qui travaille pour un concurrent et constitue une menace sérieuse.
    N'oubliez pas que c'est toujours le poste qui est licencié, et non la personne. Le licenciement n'est donc pas une option de renvoi si vous avez simplement une personne qui se conduit mal ou si vous n'aimez plus son apparence !

Comment licencier quelqu'un de manière équitable



Même dans les cas où vous pouvez démontrer que vous avez une raison réelle et valable de licencier un salarié, vous devez être en mesure de montrer que vous avez suivi une procédure équitable et que la décision de licencier était raisonnable dans toutes les circonstances.

Il n'existe pas de définition légale du "caractère raisonnable", mais dans tout scénario de licenciement, certaines conditions de base doivent être remplies :

  • Mener une enquête appropriée et approfondie, le cas échéant
  • Suivre toutes les procédures pertinentes pour le licenciement en question, par exemple, toute procédure disciplinaire pour un problème de conduite ou de performance
  • Informer les salariés concernés des raisons pour lesquelles leur licenciement est envisagé et/ou entrepris une forme de consultation.
  • Donner aux salariés concernés suffisamment de temps pour examiner les propositions et faire des observations avant de prendre une décision.
  • Répondre à toute représentation ou objection faite par ou au nom de tout salarié concerné.
  • Envisager toutes les alternatives raisonnables au licenciement, telles que la rétrogradation, le redéploiement ou autre.
  • Permettre au salarié d'être accompagné par un collègue, ou un représentant ou un responsable syndical, lors de toute audience disciplinaire ou de licenciement.
  • Donner au salarié la possibilité de faire appel.
Ce qui constitue une procédure de licenciement équitable dépend des circonstances de l'affaire. Il n'est pas toujours possible pour tous les employeurs, compte tenu de la taille de leur entreprise ou des ressources disponibles, de prendre les mêmes mesures pour enquêter et traiter le licenciement, bien qu'il faille, dans la mesure du possible, respecter les étapes de la procédure décrites ci-dessus.

Comment rédiger une lettre de licenciement d'un salarié ?

Dans le cas où vous avez pris la décision de licencier, après avoir suivi toutes les procédures pertinentes et agi raisonnablement dans toutes les circonstances, vous devrez fournir à l'employé une lettre de licenciement. En particulier, l'employé doit être informé par écrit :
  • Des motifs de son licenciement
  • De la durée de son préavis, le cas échéant
  • Et de la date effective de la fin de son contrat

L'erreur à ne pas commettre dans la lettre de licenciement

Si votre lettre de licenciement ne contient pas les bonnes informations, cela peut nuire à votre capacité à défendre toute plainte pour licenciement abusif en temps voulu. Vous devez notamment garder à l'esprit que le contenu de cette lettre sera examiné de près par un tribunal du travail si une plainte est déposée à la suite de la résiliation du contrat de travail.

De plus, en omettant complètement de documenter les raisons de votre licenciement, cela, en soi, est susceptible de suggérer qu'une procédure équitable n'a pas été suivie. Cela vous exposera aussi potentiellement à une conclusion défavorable, à savoir que toute raison avancée devant le tribunal en défense d'une plainte pour licenciement abusif n'est pas en fait la vraie raison du licenciement.

La lettre de licenciement est l'occasion pour vous non seulement d'informer le salarié de la raison et de la date de la fin de son contrat, mais aussi de démontrer que la décision de licencier est fondée sur une raison équitable, ainsi que sur la procédure équitable que vous avez suivie pour parvenir à cette décision. Vous éviterez ainsi toute interprétation erronée ou tout litige ultérieur.

Tout retard dans la remise de la lettre de licenciement à l'employé peut également avoir un impact négatif sur l'équité de l'ensemble du processus. Ainsi, une fois que la décision de licencier a été prise, il est important d'envoyer la lettre le plus rapidement possible.

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