Lettre de licenciement de droit suisse

Définition de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement est un élément capital de la partie contractuelle entre l'employeur et l'employé. Elle clôt de manière préamaturée les relations de travail. Elle doit être minutieusement pensée et rédigée afin que l'employé ne puisse pas invoquer celle-ci dans un potentiel litige devant les prud'hommes.

Quels sont les cas concrets de licenciement d’un employé ?

Le code du travail protège les salariés des licenciements abusifs. Alors si un employeur souhaite se séparer d’un employé, il doit disposer d’une cause réelle et sérieuse avant d’entamer la procédure de licenciement. Cette rupture du contrat de travail initiée par l’employeur doit être conforme à la loi. Dans le cas contraire, l’employeur s’expose à des sanctions de la part du Conseil de Prud’homme.

Voici les raisons principales pour lesquelles un employeur peut licencier légalement un salarié :

1. Licenciement pour faute
   
   L’employeur peut demander le licenciement d’un employé pour faute simple, grave voir lourde.
   
   Les fautes simples regroupent :
   • Les retards et/ou des absences répétitifs
   • Le refus d’exécuter une tâche rentrant dans les compétences de l’employé
   • La non réalisation d’une mission
   Le licenciement pour faute grave concerne les cas d’indisciplines de l’employé. Par exemple, l’employeur constate son état d’ébriété sur le lieu de travail ou ce dernier fait preuve de violences physiques ou verbales. Dans ce type de cas, l’employé quitte immédiatement l’entreprise. L’’abandon de poste faite également partie des motifs de licenciement pour faute grave.
   
   Les fautes lourdes concernent toutes les atteintes portées volontairement par l’employé dans le but de nuire consciemment à l’entreprise.
   
   Toutes ces fautes doivent bien évidemment être vérifiables pour pouvoir engager une procédure de licenciement pour faute.
2. Licenciement pour motif personnel
   
   Cet aspect comprend les licenciements pour l'inaptitude ou insuffisance professionelle.
   
   L’inaptitude peut inclure la maladie, par exemple si le salarié souffre d'une maladie chronique ou à long terme, comme un cancer, qui rend son travail très difficile. L’inaptitude peut également survenir lors d’un accident du travail constaté par la médecine du travail.
   Avant de procéder au licenciement, l'employeur devra :
   • Examiner comment l'employé peut être soutenu (en particulier s'il a un handicap et que des ajustements raisonnables doivent être envisagés).
   • Accorder du temps à l'employé pour qu'il puisse se rétablir et surveiller la situation.
   • Avoir une compréhension complète de l'état de l'employé, du traitement et du pronostic probable, généralement par le biais d'un rapport d'un médecin ou d'un autre professionnel de la santé ou de la santé au travail.
   • Avoir envisagé d'autres options, par exemple d'autres fonctions, le travail à temps partiel, le travail flexible, etc.
   Un licenciement pour inaptitude doit s’appuyer sur un rapport médical qui confirme l’impossibilité de l’employé à continuer d’exercer son poste.
   On parle de mauvais rendement lorsqu'un employé n'est pas en mesure de fournir un rendement satisfaisant dans le cadre de son poste. Dans ce cas, l’employeur peut envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle.
   
   Avant de le licencier, l'employeur est généralement tenu de suivre son processus de gestion des performances, qui comprendra probablement l'examen des avertissements disciplinaires et donnera à l'employé, à chaque étape du processus, le temps de s'améliorer, ainsi qu'un soutien et une formation si nécessaire.
3. Licenciement économique
   
   Il y a licenciement économique lorsque l'employeur a besoin de moins (ou plus) de travailleurs, par exemple :
   • Si l'entreprise ferme ses portes.
   • S'il y a moins de travail à accomplir pour les employés.
   • S'il y a un changement d’adresse.
   • Si un poste ou une fonction particulière n'est plus nécessaire.
   • En cas de réorganisation du travail, ce qui signifie qu'il y a de nouveaux emplois très différents des anciens.
   Le licenciement pour motif économique doit s’accompagner de mesures de reclassement et d’indemnités compensatoires.
4. Infraction à la loi ou violation d'une restriction légale
   
   , Ce cas de licenciement peut voir lieu si par exemple vous employez un chauffeur de camion qui vient de perdre son permis de conduire (et que vous n'avez pas d'autre travail pour lui), ou si le droit de l'employé de travailler en Suisse expire.
   
   N'oubliez pas que l'infraction à la loi ne vous donne pas le droit de contourner toute procédure formelle de licenciement. Vous devez toujours suivre une procédure formelle de licenciement.
5. Licenciement pour une autre raison substantielle
   
   Cette raison est utilisée pour tous les licenciements qui n'entrent pas dans le cadre des quatres autres mentionnées ci-dessus.
   
   Il n'existe pas de définition légale des licenciements qui peuvent être inclus dans cette catégorie, mais certains exemples typiques peuvent s’y prêter:
   • L'expiration d'un contrat à durée déterminée, ou le licenciement d'employés intérimaires.
   • Lorsqu'un client refuse de travailler avec un employé et qu'il n'y a pas d'autre travail que cet employé puisse entreprendre.
   • Si un employé n'accepte pas de modifier ses conditions de travail, vous pouvez éventuellement le licencier et le réembaucher avec de nouvelles conditions de travail.
   • S'il y a un conflit de personnalité qui cause un problème important à l'entreprise.
   • S'il existe un conflit d'intérêts important, par exemple si un employé de haut grade a un partenaire qui travaille pour un concurrent et constitue une menace sérieuse.

Comment se déroule une procédure de licenciement

Les étapes à suivre lors d’une procédure de licenciement

La procédure de licenciement suit les cinq étapes suivantes :

• La convocation de l’employé pour un entretien préalable
• Le déroulement de l’entretien préalable au licenciement
• L’envoi de la lettre de licenciement en recommandé
• La notification de licenciement
• Le respect du préavis avant le départ du salarié

Même dans les cas où vous pouvez démontrer que vous avez une raison réelle et valable de licencier un salarié, vous devez être en mesure de montrer que vous avez suivi une procédure équitable et que la décision de licencier était raisonnable dans toutes les circonstances.

Rappelons brièvement qu'en Suisse, un licenciement peut être décidé, même s'il s'agit d'un employé modèle n'ayant commis aucune erreur grave. Seuls le délai définit au préalable dans le contrat de travail (généralement, entre 2 3 mois, et 6 mois pour les employés ayant travaillé de longues années dans la société) et le versement du salaire lors des derniers mois doivent être respectés et effectués.

Il n'existe pas de définition légale du "caractère raisonnable", mais dans tout scénario de licenciement, certaines conditions de base doivent être remplies :

• Mener une enquête appropriée et approfondie, le cas échéant
• Suivre toutes les procédures pertinentes pour le licenciement en question, par exemple, toute procédure disciplinaire pour un problème de conduite ou de performance
• Informer les salariés concernés des raisons pour lesquelles leur licenciement est envisagé et/ou entrepris une forme de consultation.
• Donner aux salariés concernés suffisamment de temps pour examiner les propositions et faire des observations avant de prendre une décision.
• Répondre à toute représentation ou objection faite par ou au nom de tout salarié concerné.
• Envisager toutes les alternatives raisonnables au licenciement, telles que la rétrogradation, le redéploiement ou autre.
• Permettre au salarié d'être accompagné par un collègue, ou un représentant ou un responsable syndical, lors de toute audience disciplinaire ou de licenciement.
• Donner au salarié la possibilité de faire appel.

Ce qui constitue une procédure de licenciement équitable dépend des circonstances de l'affaire. Il n'est pas toujours possible pour tous les employeurs, compte tenu de la taille de leur entreprise ou des ressources disponibles, de prendre les mêmes mesures pour enquêter et traiter le licenciement, bien qu'il faille, dans la mesure du possible, respecter les étapes de la procédure décrites ci-dessus.

Il faut savoir que qu'il est impossible de licencier un salarié uniquement pour une faute qui a déjà été sujet de sanctions à titre disciplinaire, par exemple par un avertissement ou ayant fait l'objet d'une mise à pied.

Comment écrire une lettre pour un licenciement ?

Dans le cas où vous avez pris la décision de licencier, après avoir suivi toutes les procédures pertinentes et agi raisonnablement dans toutes les circonstances, vous devrez fournir à l'employé une lettre de licenciement. En particulier, l'employé doit être informé par écrit :

• Des motifs de son licenciement
• De la durée de son préavis, le cas échéant
• Et de la date effective de la fin de son contrat

La notification du licenciement intervient à l'issue du processus de rupture du contrat. La lettre de notification de licenciement doit être envoyée par courrier recommandé nou A+ avec accusé de réception. En cas de remise en mains propres, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention “Reçu le…” avec la signature du salarié.

L'erreur à ne pas commettre dans la lettre de licenciement

Si votre lettre de licenciement ne contient pas les bonnes informations, cela peut nuire à votre capacité à défendre toute plainte pour licenciement abusif en temps voulu. Vous devez notamment garder à l'esprit que le contenu de cette lettre sera examiné de près par un tribunal du travail si une plainte est déposée à la suite de la résiliation du contrat de travail.

De plus, en omettant complètement de documenter les raisons de votre licenciement, cela, en soi, est susceptible de suggérer qu'une procédure équitable n'a pas été suivie. Cela vous exposera aussi potentiellement à une conclusion défavorable, à savoir que toute raison avancée devant le tribunal en défense d'une plainte pour licenciement abusif n'est pas en fait la vraie raison du licenciement.

La lettre de licenciement est l'occasion pour vous non seulement d'informer le salarié de la raison et de la date de la fin de son contrat, mais aussi de démontrer que la décision de licencier est fondée sur une raison équitable, ainsi que sur la procédure équitable que vous avez suivie pour parvenir à cette décision. Vous éviterez ainsi toute interprétation erronée ou tout litige ultérieur.

Tout retard dans la remise de la lettre de licenciement à l'employé peut également avoir un impact négatif sur l'équité de l'ensemble du processus. Ainsi, une fois que la décision de licencier a été prise, il est important d'envoyer la lettre le plus rapidement possible.

Si vous cherchez un modèle de lettre de licenciement ou une lettre type de licenciement, vous pouvez faire utiliser le moteur de recherche Google, ou nous envoyer votre requête par email et nous nous ferons un plaisir de vous y aider.

*L’indemnité chômage pour les frontaliers

Si le salarié licencié est frontalier, il ne peut bénéficier de l'allocation chômage suisse. Il doit transmettre le formulaire U1 à Pôle emploi. Ce document lui sera délivré par une caisse de chômage suisse en présentant la liste des documents suivants :

• Un certificat de de travail de l'employeur
• Une lettre de licenciement
• Ses 6 derniers bulletins de salaire
• Une copie de son contrat de travail
• Une copie de sa carte AVS