6 points à vérifier impérativement avant de rédiger un contrat de travail

Et voilà, votre entreprise commence à décoller gentiment et il est temps d’engager son premier collaborateur ou sa première collaboratrice. Vous n’avez aucune idée par où commencer ?

Voici un premier aperçu rapide des questions que vous devez vous poser pour avoir une base solide avant même de commencer à rédiger une seule ligne d’un quelconque contrat de travail.

1. Les parties au contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat entre un employeur, qui peut être une personne physique ou une entreprise, et une collaboratrice ou un collaborateur.

Il est important de pouvoir identifier clairement les parties à un contrat, c’est pourquoi il est recommandé de donner les précisions nécessaires à une identification sans doute possible des parties. Devrait apparaître au minimum :

Pour l’employeur :

  • Nom de la société tel qu’inscrit au Registre du commerce
  • Adresse du siège de la société
  • Numéro d’identification des entreprises (IDE)

Pour la collaboratrice/le collaborateur :

  • Prénom et nom
  • Domicile
  • Date de naissance
  • N° AVS

En ce qui concerne l’état civil de la collaboratrice ou le collaborateur ainsi que l’âge et le nombre d’enfants (notamment pour les allocations familiales), il est préférable de le mentionner dans un document séparé.

2. La fonction et les tâches

Mentionner ici le titre et la fonction du futur collaborateur. Il est possible de décrire les différentes tâches du collaborateur en des termes génériques et le plus large possible mais il est également envisageable de les rajouter dans un cahier des charges annexés au contrat de travail.

Si l’entreprise ne change pas régulièrement de structure hiérarchique, il peut être intéressant de mentionner le nom du poste à qui le collaborateur doit rendre des comptes (par exemple : chef de service, CEO, directeur marketing, etc.).

Dans ce cadre-là, il peut être intéressant de mentionner également si le collaborateur peut exercer d’autres activités annexes et, le cas échéant, des conditions pour mener des activités annexes. Une activité annexe étant une activité régulière qui dépasse le simple hobby.

3. Convention collective de travail ?

Savoir si un collaborateur est soumis à une CCT ou si l’entreprise elle-même est soumise à une CCT est une question centrale du contrat de travail.

En effet, les CCT en tant que contrat-cadre définisse souvent des paramètres importants d’un contrat de travail qu’il n’est pas possible de modifier à la baisse ou à la hausse. Ces paramètres peuvent inclure notamment : des jours de vacances ou de congé en plus, un salaire minimum, le paiement de frais professionnelles ou encore des délais de congé plus important.

Pour les dernières informations sur les CCT, il faut se référer au site de la Confédération : https://www.ch.ch/fr/conventions-collectives-travail-cct/

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4. Début, durée, temps d’essai et fin du contrat

Tout d’abord, il faut déterminer s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (le plus courant) ou d’un contrat à durée déterminée.

Pour ce qui est du début, il s’agit le plus souvent d’une date précise (par exemple : 23 octobre 2019). Pour des contrats à durée déterminée, il peut être mentionné une date de début et une date de fin mais également une période de travail (par exemple : vendanges 2020 soit environ 3 semaines entre octobre et novembre).

Le temps d’essai peut être supprimé et doit se limiter à un maximum de 3 mois en ce qui concerne le contrat de travail à durée indéterminée. Pour le contrat de travail à durée déterminée, il n’est généralement pas prévu de temps d’essai mais exceptionnellement, on peut rajouter un temps d’essai qui doit bien sûr être proportionnel à la durée du travail pour ne pas contourner les règles sur le licenciement.

Il est important de bien prévoir les délais de résiliation de manière claire et précise. La loi donne déjà un bon cadre mais les parties peuvent convenir d’autres délais qui ne doivent pas être en défaveur du collaborateur.

5. Durée du travail, vacances, jours de congé

La durée du travail est fixée à un maximum de 45 heures pour les collaborateurs dans une entreprise industrielle, dans un bureau, pour le personnel technique ainsi que pour le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail. Pour les autres travailleurs, la semaine maximale est fixée à 50 heures. Dans la majorité des postes de travail, l’horaire « normal » se situe entre 40 et 43 heures de travail pour un 100%.

Il peut être intéressant de fixer les pauses, des horaires précis ou des heures de présences obligatoires suivant le poste. Il est également important de ne pas oublier de préciser l’obligation pour le collaborateur d’enregistrer ses heures de travail, c’est une obligation contrôlée régulièrement.

Plus d’informations se trouvent sur le site du SECO : https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/Arbeitsbedingungen/protection-des-travailleurs/Arbeits-und-Ruhezeiten.html

En ce qui concerne les vacances, il existe un minimum fixé dans la loi qui est de :

  • Cinq semaines au moins chaque année de service aux travailleurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus
  • Quatre semaines de vacances au moins chaque année de service pour tous les autres travailleurs

Vous pouvez toujours décider de donner plus de vacances mais pas moins.

Pour ce qui concerne les jours de congé, ceux-ci sont définis par le Canton où le collaborateur exerce habituellement son travail. Il est pertinent et intéressant pour éviter toute discussion par la suite de fixer soit dans le contrat de travail, soit dans un règlement d’entreprise si le collaborateur a droit à des jours de congé payés supplémentaires (par exemple en cas de maladie d’un proche, de mariage, de déménagement ou d’autres événements similaires).

6. Salaire, 13ème salaire, bonus, gratification

Le plus simple et facile est de définir un salaire annuel et de préciser s’il est versé en 12 ou 13 fois.

En ce qui concerne les bonus, il est important de bien préciser s’il s’agit d’un bonus à payer obligatoirement comme une partie du salaire, ce qui est connu également sous le nom de salaire variable (par exemple si le collaborateur atteint certains objectifs de vente) ou s’il s’agit d’un bonus (gratification) à la discrétion de l’employeur.

Il est utile ici aussi de mentionner si le collaborateur peut profiter d’une partie de son salaire en nature (par exemple : utilisation de la voiture d’entreprise, du téléphone, d’un abonnement général ou encore de tickets restaurants).

 

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